სოციალური სიზარმაცე: გუნდური მუშაობის მტერი 

როდის უფრო სწრაფად აწყობენ აგურებს მშენებლებლობაზე დასაქმებული მუშები –  ბრიგადის შემადგენლობაში მუშაობისას თუ ინდივიდუალურად მუშაობისას? ბაგირის გადაწევის შეჯიბრში მონაწილეთა ჯგუფის ერთობლივი ძალისხმევა იმაზე მეტია, ვიდრე თითოეულის ინდივიდუალური რეკორდი? აჭარბებს თუ არა რამდენიმე ადამიანის ჯგუფური ძალისხმევა ინდივიდუალურს? რა ინდივიდუალურ წვლილს უნდა მოველოდეთ სამუშაო ჯგუფის წევრებისგან? 

მაგალითად შეიძლება მოვიყვანოთ კლასიკური ფენომენი სტუდენტური ცხოვრებიდან. თქვენ და კიდევ სამმა სტუდენტმა უნდა მოამზადოთ ერთობლივი პროექტი: დაწეროთ ოცგვერდიანი ესსე. ერთი შეხედვით, ადვილია და მშვენივრად ორგანიზდება: თითოეული დაწერს ხუთ გვერდს, რაც საკმაოდ რეალისტური დატვირთვა იქნება. თუმცა როცა მუშაობა დაიწყეთ აღმოჩნდა, რომ თქვენი ჯგუფის ორი წევრი უბრალოდ გაქრა, არ პასუხობენ შეტყობინებებს, არ გიზიარებენ სამუშაოს და არც ჯგუფის შეკრებებს ესწრებიან. ნაცნობი ვითარებაა, არა? 

ჯერ კიდევ 1913 წელს ფრანგმა აგროინჟინერმა, პროფესორმა მაქს რინგელმანმა გამოავლინა, რომ ადამიანთა ჯგუფის კოლექტიური შრომისუნარიანობა მისი წევრების ინდივიდუალური შრომისუნარიანობის ნახევარიც კი არ არის. რინგელმანი დაინტერესებული იყო აგრარული სექტორის მუშაკთა შრომის ნაყოფიერების პრობლემით. მან აღმოაჩინა, რომ რაც უფრო მეტი ადამიანი ემატებოდა ჯგუფს, მით უფრო დაბლა იწევდა ეფექტიანობის მაჩვენებელი. ეს ნიშნავდა, რომ თუ თითოეულ ინდივიდს შეუძლია მაქსიმუმ 100 ერთეული პროდუქტიულობის მიღწევა, რვა კაციანი ჯგუფი მხოლოდ 392 ერთეულს აღწევდა და არა – 800. ეს სენსაცია იყო, რადგან ეწინააღმდეგებოდა გავრცელებულ რწმენას, რომ ძალა ერთობაშია, თუმცა ნამდვილი სენსაცია კი ჯერ კიდევ წინ გველოდა, მომდევნო წლების კვლევებში. 

რინგელმანმა მის მიერ მიღებული შედეგების მიზეზად ჯგუფში კოორდინაციის ნაკლებობა დაასახელა. კოორდინაციაზე უარყოფით გავლენას ახდენს ჯგუფის წევრი ინდივიდების მოტივაციის ნაკლებობა. მოტივაციის ნაკლებობა განპირობებულია იმ რწმენით, რომ ძალისხმევას, რაც საქმეს ჩემგან დააკლდება, ჯგუფის სხვა წევრები აანაზღაურებენ. 

მასაჩუსეტსის მკვლევართა ჯგუფმა ალან ინგამის ხელმძღვანელობით 1974 წელს გამოაქვეყნა ექსპერიმენტული კვლევის შედეგები. ექსპერიმენტში თვალახვეულ ცდისპირებს აყენებდნენ თოკის წევის სპეციალურ მოწყობილობასთან და აძლევდნენ ინსტრუქციას, რომ გაეწიათ თოკი მთელი ძალით. შედეგი გასაოცარი აღმოჩნდა: ცდისპირი თოკს უფრო ძლიერად ეწეოდა მაშინ, როცა იცოდა, რომ ამოცანას მარტო ასრულებდა, ხოლო როცა იცოდა, რომ მის უკან მდგომები ეხმარებოდნენ, თოკს ნაკლები ძალით ეწეოდა. 

ოჰაიოს უნივერსიტეტის მკვლევარებმა ბიბ ლატანმა, კიპლინგ უილიამსმა და სტივენ ჰარკინსმა გამოავლინეს შემდეგი რამ: ექსპერიმენტის ექვს მონაწილეს აძლევდნენ ინსტრუქციას, რომ რაც შეიძლება ხმამაღლა დაეკრათ ტაში და გამოეხატათ ოვაციები. როგორც აღმოჩნდა, ექვსი ადამიანის ტაში და ოვაციები მხოლოდ ორჯერ აჭარბებდა ერთი ადამიანის იგივე ძალისხმევას. სწორედ ამ ექსპერიმენტის ავტორებმა შემოიღეს პირველად ტერმინი „სოციალური სიზარმაცე“. 

სოციალურ სიზრმაცე ეწოდება ადამიანების ტენდენციას ჩადონ იმაზე ნაკლები ძალისხმევა იმ შემთხვევაში, როცა ისინი ჯგუფურად მუშაობენ საერთო მიზნის მისაღწევად, ვიდრე ამას იზამენ ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის შემთხვევაში. 

სოციალური სიზარმაცე სოციალური ფასილიტაციის საპირისპირო ფენომენია. სოციალური ფასილიტაცია ეწოდება მოვლენას, როცა ჯგუფის წევრთა რეალური, წარმოსახვითი ან ნაგულისხმევი ყოფნა ხელს უწყობს კონკრეტული ამოცანის შესრულებისთვის ძალისხმევის გაზრდას. 

კოლექტიური ძალისხმევის მოდელის (CEM: Collective Effort Model) მიხედვით ამოცანის შესრულებაზე ჯგუფური მუშაობა ამცირებს ინდივიდუალურ მოტივაციას. ამის მიზეზია ის, რომ კოლექტიური სამუშაო ამცირებს ინდივიდის რწმენას იმის თაობაზე, რომ მისი ქმედება ნამდვილად ეხმარება მიზნის მიღწევას და ამცირებს ინდივიდისთვის ამ მიზნის სუბიექტურ ღირებულებას. 

იგივე მკვლევარების მიერ ჩატარებულ მეორე ესქპერიმენტში ექვსივე მონაწილეს უხვევდნენ თვალებს და უკეთებდნენ ყურსასმენებს, რომელთა გამო მათ არ ესმოდათ არც საკუთარი, არც სხვისი ტაში და ოვაცია. შედეგებმა აჩვენა, რომ როცა ცდისპირი დარწმუნებული იყო, მასთან ერთად სხვებიც უკრავენ ტაშს და გამოხატავენ ოვაციას, ის გაცილებით ნაკლები ძალისხმევით უკრავდა ტაშს და გამოხატავდა ოვაციას ვიდრე მაშინ, როცა იცოდა, რომ მარტო ასრულებს ამოცანას. აქვე საინტერესოა, რომ თვითონ ცდისპირები თვლიდნენ, რომ ჯგუფშიც ისევე ძალისხმევით უკრავდნენ ტაშს და გამოხატავდნენ ოვაციებს, როგორც – მარტონი. 

ტექსესის უნივერსიტეტის მკვლევარმა ჯონ სვენმა  ექსპერიმენტით აჩვენა, რომ ცდისპირები უფრო ინტენსიურად ატრიალებენ ველოტრენაჟორის პედლებს მაშინ, როცა იციან, რომ მათ ინდივიდუალურად აკვირდებიან, ხოლო როცა იციან, რომ ჯგუფის შემადგენლობაში აკვირდებიან, მაშინ ნაკლებად ინტენსიურად ატრიალებენ პედლებს. აღნიშნული ექსპერიმენტის საფუძველზე წარმოიშვა ე.წ. კურდღლის ფენომენი. ჯგუფურ აქტივობაში ადამიანები მიდრეკილები არიან იყონ „კურდღლები“. „კურდღლებს“ უწოდებენ ადამიანებს, რომლებიც ჯგუფისგან რაიმე სარგებლობას იღებენ, მაგრამ თვითონ  ნაკლებ სარგებლობას აძლევენ ჯგუფს. 

აღწერილ ექსპერიმენტებსა და მსგავს კვლევებში გამოვლინდა ფსიქოლოგიური ფაქტორი – შეფასების შიში. ჯგუფური ვითარება ამცირებს შეფასების შიშს. როცა ადამიანები არ არიან ინდივიდუალურად პასუხისმგებელნი საბოლოო შედეგზე და არ შეუძლიათ შეაფასონ საკუთარი წვლილი, მაშინ მათი პირადი პასუხისმგებლობა ნაწილდება ჯგუფის ყველა წევრზე. ამის საპირისპირო პირობებში კი, როცა ჯგუფის მონაწილეები გარე შეფასებას ექვემდებარებიან და ყურადღების ქვეშ არიან, მაშინ კეთილსინდისიერად ასრულებენ დავალებულ საქმეს. შეფასების შიშს აძლიერებს ისეთი ფაქტორი, როგორიცაა დაკვირვება (სუპერვიზია) და შედეგად ვღებულობთ სოციალურ ფასილიტაციას, ხოლო გარე დაკვირვების არქონა (მათ შორის ბრბოს სიტუაციაში) ამცირებს შეფასების შიშს და შედეგად ვღებულობთ სოციალურ სიზარმაცეს. 

პრაქტიკაში ჯგუფის წევრების მოტივაციის გასაძლიერებლად შეიძლება გამოვიყენოთ ინდივიდუალური პროდუქტიულობის სტრატეგია. მაგალითად, სპორტული გუნდის  მატჩის ჩანაწერის გარჩევა და ინდივიდუალური შეფასება მწვრთნელების მხრიდან. ექსპერიმენტულად დადგინდა ისიც, რომ თუ ადამიანის პირადი წვლილი შეფასებადია, მაშინ ის დიდ ძალისხმევას დებს სამუშაოში იმის განურჩევლად ჯგუფის შემადგენლობაში მუშაობს ის თუ  ცალკე. 

სოციალურ სიზარმაცესთან კავშირშია კიდევ ერთი ფაქტორი – ჯილდო. როცა ჯილდო ნაწილდება თანაბრად, ინდივიდუალური წვლილის განურჩევლად, მაშინ ყოველი მონაწილე იმაზე მეტ ჯილდოს იღებს, ვიდრე ამისთვის გასცემს შრომას; მეტიც, ჯილდოს იღებს მაშინაც კი როცა პარაზიტირებს. ასეთ ვითარებაში  ადამიანებს შეიძლება გაუჩნდეთ არაფრის კეთების სურვილი, რადგან მათ არ აფასებენ და არ აჯილდოებენ ინდივიდუალური წვლილის მიხედვით. 

კვლევებით დადგინდა აგრეთვე, რომ ადამიანები ჯგუფში ნაკლებად ზარმაცობენ, როცა შესასრულებელი ამოცანა რთული, დამაინტერესებელი და თავშესაქცევია. რთულ და საინტერესო ამოცანაში ადამიანები საკუთარ წვლილს აღიქვამენ, როგორც შეუცვლელს.

ჯგუფი ნაკლებად ზარმაცობს, როცა მისი წევრები მეგობრები არიან და არა უცნობი ადამიანები. ექსპერიმენტების მთელმა წყებამ აჩვენა, რომ აზიური ტიპის კოლექტივისტურ საზოგადოებებში ადამიანები ნაკლებად ავლენენ სოციალურ სიზარმაცეს, ვიდრე დასავლური ტიპის ინდივიდუალისტურ კულტურებში. კოლექტივისტურ კულტურებში ვლინდება მაღალი ლოიალობა ოჯახსა და სამუშაო ჯგუფთან დამოკიდებულებით. 

1991 წელს ვილიამსისა და კარაუს მიერ ჩამოყალიბდა სოციალური შეჯიბრის ჰიპოთეზა, რომლის მიხედვით ადამიანი უფრო ინტენსიურად მუშაობას ჯგუფში ინდივიდუალურ სამუშაოსთან შედარებით, როცა მოელის, რომ ჯგუფის წევრები სათანადოდ ვერ გაართმევენ თავს მნიშვნელოვან ამოცანას. ეს ეწინააღმდეგება ლატანის მიერ მოყვანილ მიზეზს, როცა ის ამტკიცებს, რომ ინდივიდები ნაკლებ ძალისხმევას ხარჯავენ ჯგუფში მუშაობაზე, რადგან მიაჩნიათ, რომ არ არსებობს მიზეზი, რომ დიდი ძალისხმევა დახარჯონ. 

ფსიქოლოგები სოციალური სიზარმაცის რამდენიმე მიზეზს გამოყოფენ:

1. მოტივაციის ნაკლებობა;
2. ცუდად განსაზღვრული, არამკვეთრად ჩამოყალიბებული ამოცანა; 
3. პასუხისმგებლობის განუცდელობა: სოციალური სიზარმაცისკენ მიდრეკილია ადამიანი, რომელიც ვერ განიცდის საკუთარ პასუხისმგებლობას ამოცანის შესრულებისას ან მიიჩნევს მას დასახული ამოცანის შესრულებისთვის უმნიშვნელოდ;
4. ჯგუფის ზომა: რაც უფრო დიდია ჯგუფი, მით უფრო ნაკლებად ჩანს ინდივიდულური წვლილი. პატარა ზომის ჯგუფებში ადამიანებს უფრო აქვთ განცდა, რომ მათი წვლილი მნიშვნელოვანია და შესაბამისად, დებენ კიდეც ძალისხმევას. და პირიქით, რას უფრო დიდია ჯგუფი, მით უფრო ნაკლებია ინდივიდუალური წვლილი. 
5. მოლოდინები: თუკი არსებობს მოლოდინი, რომ ჯგუფის სხვა წევრები არ იმუშავებენ კარგად, მაშინ ინდივიდი თვითონაც მოდუნდება და შეამცირებს ძალისხმევას. მეორეს მხრივ, ჯგუფში, სადაც წევრები წარმატებულები არიან და აკონტროლებენ მთელ საქმეს, წვერი ასევე შეიძლება მოდუნდეს და მიაგდოს საქმე სხვების ძალისხმევაზე. 

რა გავლენა შეიძლება იქონიოს სოციალურმა სიზარმაცემ გუნდზე? –

1. დაბალი პროდუქტიულობა;
2. მომუშავეთა ურთიერთობის გაუარესება, კონფლიქტური გუნდი ;
3. შედეგით იმედგაცრუება და შემდგომი დემოტივაცია, გუნდის მებრძოლი სულის დაცემა;
4. ზოგიერთი წევრების პროფესიული გადაწვა, რომლებიც მეტისმეტ ძალისხმევას დებენ და ეს გადაწვა გამოიწვევს კადრების გადინებას. 

სოციალური სიზარმაცე მნიშვნელოვანია ასევე დისტანციურად მომუშავეთა შემთხვევაში, რაც გამოწვეულია დისტანციური მუშაობისთვის დამახასიათებელი სოციალური კონტროლის ნაკლებობით. 

როგორ ავიცილოთ თავიდან კორპორაციაში სოციალური სიზარმაცე? – ამ მიზნით, გაითვალისწინეთ შემდეგი რჩევები:

1. შექმენით მცირე ზომის სამუშაო ჯგუფები; დიდი ჯგუფები დაყავით მცირე ჯგუფებად;
2. სამუშაო ჯგუფის შემადგენლობიდან რომელიმე წევრს შეუთავსეთ ჯგუფის მენეჯერის ფუნქცია;
3. შემოიღეთ ჯგუფის მკაფიო წესები და სტანდარტები;
4. განუსაზღვრეთ ყველა წევრს ინდივიდუალური პასუხისმგებლობა და დავალება;
5. დარწმუნდით, რომ ჯგუფის თითოეულმა წევრმა იცის:

ა)  რა მიზნის მისაღწევად მუშაობს ჯგუფი;

ბ) რა არის ჯგუფის მიზნები და როგორ უკავშირდება ის მის ინდივიდუალურ მიზნებს;

გ) როგორ ჯდება მის მიერ შესასრულებელი სამუშაო დიდ სურათში;

დ) რა უნდა გააკეთოს კონკრეტულად და ვინ და რა არის დამოკიდებული ამ სამუშაოზე;

6. სამუშაოს შესრულების შედეგები შეაფასეთ, როგორც ჯგუფურად, ისე – ინდივიდუალურად.

7. რეგულარულად შეხვდით გუნდის წევრებს, რათა ანგარიშვალდებულნი იყვნენ. კვირაში ერთხელ შეხვდით თითოეულ წევრს. მიადევნეთ ყურადღება, თუ რა წვლილი შეიტანა მან. უთხარით თუ რა შეასრულა კარგად და რა უნდა გააუმჯობესოს.

8. ჯგუფის შეხვედრებზე აღნიშნეთ ინდივიდუალური წევრების მიღწევები.

9. შექმენით გამჭვირვალე და ღია გარემო უკუკავშირების მისაწოდებლად.

წყარო:

https://www.betterup.com/blog/social-loafingA, Nichols T. Social loafing: A review of the literature. J Manage Policy Pract. 2014;15(1):58-67.

https://thedecisionlab.com/reference-guide/sociology/social-loafing

https://www.verywellmind.com/what-is-social-loafing-2795883