თანამედროვე ორგანიზაციების მესვეურებმა იციან, რომ მათი საქმიანობის წარმატება მჭიდრო კავშირშია დასაქმებულთა შრომით კმაყოფილებასთან. უკმაყოფილო თანამშრომელი სულ უფრო და უფრო ცუდად მუშაობს ან საერთოდ წყვეტს მუშაობას. შრომით კმაყოფილი დასაქმებული კი პროდუქტიულია, კარგად ურთიერთობს კოლეგებთან და არსად წასვლა უნდა. მომუშავეთა შრომით კმაყოფილებაზე დამოკიდებულია ისეთი უმნიშვნელოვანესი პროცესები, როგორებიცაა სამუშაოს შესრულების ხარისხი, დისციპლინა, კადრების გადინება.
მარვის-ლოულერის კვლევაში გამოკითხეს ბანკის მოლარეები და გაზომეს მათი შრომით კმაყოფილება. კვლევის მიმდინარეობის შუალედში ბანკის ხელმძღვანელობამ თანამშრომლების შრომითი განწყობების გაუმჯობესების მიზნით სპეციალური ღონისძიებები გაატარა, რის შემდეგაც ანალიზმა აჩვენა, რომ დასაქმებულებში შრომით კმაყოფილებამ მოიმატა და ამასთან ერთად, მნიშვნელოვანი ცვლილებები დაფიქსირდა შრომით აქტივობაში: დასაქმებულთა შრომითი ეფექტიანობა გაიზარდა, გაიზარდა ასევე ორგანიზაციის ფულადი სახსრების დანაზოგი, რამდენადაც შემცირდა კადრების გადინება და ამასთან დაკავშირებით – ახალი თანამშრომლების მიღებისა და ტრენირების ხარჯი.
რას ეწოდება შრომით კმაყოფილება? – ეს არის დასაქმებულის ზოგადი შეფასებითი დამოკიდებულება საკუთარი შრომისადმი, რომელიც გამოხატავს სხვაობას რეალურად მიღწეულ შედეგსა და სუბიექტურად სასურველ შედეგს შორის.
შრომით კმაყოფილება ინდივიდუალური მახასიათებელია და არა – ჯგუფური. მაგალითად, ჯგუფში შესაძლებელია მაღალი სულისკვეთება სუფევდეს და ამავე დროს, ჯგუფის ცალკეული წევრი შრომით უკმაყოფილო იყოს.
შრომისადმი მომუშავის დამოკიდებულებას სხვადასხვა ფაქტორი განსაზღვრავს. მაგალითად, დასაქმებული შეიძლება სხვადასხვანაირად აფასებდეს ხელფასს და თანამშრომლებს, თუმცა ამ ორი ფაქტორის ურთიერთმიმართება შრომისადმი მის ზოგად დამოკიდებულებას განაპირობებდეს. მომუშავისთვის ზოგიერთი ფაქტორი მეტად მნიშვნელოვანია, ზოგიერთი – ნაკლებად მნიშვნელოვანი. მაგალითად, მომუშავემ შეიძლება უპირატესობა მიანიჭოს ხელფასს და არა – სამუშაო პირობებს ან პირიქით.
შრომის პროცესი მრავალგანზომილებიანი მოვლენაა. მრავალგანზომილებიანია მომუშავის შრომით კმაყოფილებაც. ამ განზომილებების დადგენა სტატისტიკური და კონცეპტური მიდგომებით ხდება. სტატისტიკურ მიდგომაში იგულისხმება შრომისადმი მომუშავის დამოკიდებულების გაზომვა. მაგალითად, „რამდენად კმაყოფილი ხართ კოლეგებთან ურთიერთობით?“, „რამდენად კმაყოფილი ხართ ხელფასით?“ გამოითვლება ასეთ შეკითხვებზე გაცემული პასუხების კორელაცია, რის შემდეგაც, მსგავსების ხარისხის გათვალისწინებით, გამოიყოფა კლასტერები. კლასტერების სტატისტიკური ანალიზი მომუშავის მიერ შრომის პროცესის ამა თუ იმ განზომილების შეფასების შესაძლებლობას გვაძლევს. კონცეპტურ მიდგომაში შრომის პროცესის განზომილების გამოყოფას თვითონ კვლევის მიზნები განაპირობებს.
შრომით კმაყოფილების ფაქტორები ედვინ ლოკის მიხედვით:
- კონტექსტი:
საკუთრივ საქმიანობის შინაარსი: რამდენად მასტიმულირებელია საქმიანობა. მასტიმულირებელი სამუშაოს განხორციელება მომუშავეს შრომით კმაყოფილებას ანიჭებს.
საკუთრივ საქმიანობის ფიზიკური მოთხოვნა: რამდენად თავსებადია საქმიანობა მომუშავის ფიზიკურ შესაძლებლობებთან. მომქანცველი საქმიანობა მომუშავის შრომით უკმაყოფილებას იწვევს.
საკუთრივ საქმიანობისადმი პიროვნული ინტერესი: რამდენად საინტერესოა საქმიანობა პიროვნულად. საინტერესო სამუშაო მომუშავეს შრომით კმაყოფილებას ანიჭებს.
2. შრომის პირობები:
ფიზიკური: შრომის პირობების და ფიზიკური მოთხოვნების თავსებადობა განსაზღვრავს მომუშავის შრომით კმაყოფილებას.
მიზნების მიღწევა: შრომის პირობები, რომლებიც ორიენტირებულია მიზნების მიღწევაზე შრომით კმაყოფილების მომტანია.
მოქმედი სუბიექტი: მომუშავის, როგორც მოქმედი სუბიექტის, შრომით კმაყოფილებას ამაღლებს სხვა მოქმედი სუბიექტებით (ხელმძღვანელები, თანამშრომლები, ხელქვეითები) კმაყოფილება. მომუშავე კმაყოფილია იმ ადამიანებით, ვინც ხელს უწყობენ მისი მიზნების განხორციელებას.
ორგანიზაცია: მომუშავის შრომით კმაყოფილებას ამაღლებს მისი კმაყოფილება ზოგადად ორგანიზაციით. მომუშავე კმაყოფილია იმ ორგანიზაციით, რომელიც ხელს უწყობს მისი მიზნების განხორციელებას. მომუშავე უკმაყოფილოა იმ ორგანიზაციით, რომელიც მას გაურკვეველი და კონფლიქტური როლების შესრულებას აკისრებს.
იმის ასახსნელად, თუ რატომ შეიძლება იყოს მომუშავე შრომით კმაყოფილი ან უკმაყოფილო, არსებობს რამდენიმე თეორია. გაგაცნობთ ყველაზე გავრცელებულ თეორიებს:
- ინტრაპერსონალური შედარების პრინციპი. ამ თეორიის მიხედვით, მომუშავე საკუთარ სურვილს ანუ საკუთარ სუბიექტურ სტანდარტს ადარებს მის მიერ უკვე მიღწეულს. რაც უფრო მცირეა აღქმული სხვაობა სასურველსა და მიღწეულს შორის, მით უფრო დიდია შრომით კმაყოფილების განცდა. დაისმის შეკითხვა: რა არის სუბიექტური სტანდარტი? მკვლევართა ერთ ნაწილს მიაჩნია, რომ სუბიექტური სტანდარტის საფუძველი მოთხოვნილებებია. ამ მოთხოვნილებებში შედის როგორც ბიოლოგიური მოთხოვნილებები – საკვების, თავშესაფრის, უსაფრთხოების და სხვა, ასევე ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებები – შემეცნების, მიღწევის, აღიარების, თვითაქტუალიზაციის და სხვა. მკვლევართა მეორე ნაწილი თვლის, რომ სუბიექტური სტანდარტის საფუძველი ღირებულებებია და არა – მოთხოვნილებები. მათი აზრით, სწორედ განსხვავებული ღირებულებებით აიხსნება ის მოვლენა, როცა ერთი და იგივე საქმიანობის მიმართ ადამიანები განსხვავებულ დამოკიდებულებას ავლენენ. მაგალითად, ადამიანი, რომელიც ფულად ანაზღაურებასთან ერთად გადამწყვეტ მნიშვნელობას ანიჭებს საქმიანობის შემოქმედებით მხარეს, უკმაყოფილო იქნება ერთფეროვანი სამსახურით. მეორე ადამიანი კი, ვისთვისაც ხელფასის მიღება ნაკლები გონებრივი ძალისხმევით უფრო ღირებულია, ერთფეროვან სამსახურში სავსებით კმაყოფილი იქნება.
- ინტერპერსონალური შედარების პროცესი. ამ თეორიის მიხედვით მომუშავის შრომით კმაყოფილებას განსაზღვრავს საკუთარი მიღწევების შედარება სხვების მიღწევებთან. მომუშავის შრომით კმაყოფილებაში გადამწყვეტ როლს არა მისი მოთხოვნილებები, არამედ საკუთარი ქცევებისა და განცდების სხვების ქცევებთან და განცდებთან შედარება ასრულებს. ინტერპერსონალური შედარების მაგალითია კვლევა, რომლის ფარგლებშიც კვლევის მონაწილეებს უჩვენეს ფილმი პროფესიული ტრენირების შესახებ. ფილმში ასახულია რუტინული, მოსაწყენი და საინტერესო შრომითი დავალებების შესრულების პროცესები. ფილმის პერსონაჟები საკუთარი საქმიანობის შესახებ დადებითი თუ უარყოფითი შინაარსის კომენტარებს აკეთებდნენ. ფილმის დასრულების შემდეგ გამოკვლევის მონაწილეები რეალურად დაუბრუნდნენ ფილმში ნაჩვენებ ამა თუ იმ სამუშაოს. მკვლევარებმა გაზომეს მათი შრომით კმაყოფილება. აღმოჩნდა, რომ კმაყოფილებაზე მნიშვნელოვანი გავლენა იქონია ნაჩვენები ფილმის პერსონაჟების რეაქციებმა. ამ შედეგების საფუძველზე ავტორებმა დაასკვნეს, რომ კვლევაში მონაწილეთა კმაყოფილების განცდა იმავე სიტუაციაზე სხვათა რეაგირებაზე დაკვირვების შედეგს წარმოადგენს.
- ჰერცბერგერის ორფაქტორიანი მოდელი. ამ თეორიის მიხედვით შრომით კმაყოფილების ფაქტორთა ერთი ჯგუფი კმაყოფილების განცდასთან არის დაკავშირებული, ხოლო ფაქტორთა მეორე ჯგუფი – უკმაყოფილების განცდასთან. კვლევის რესპონდენტების მიერ შრომის პროცესის შეფასებისას გამოიყოფა ფაქტორთა ორი ჯგუფი: 1. შინაარსის ფაქტორები, როგორებიცაა მომუშავის მიღწევები, ამ მიღწევების სხვათა მხრიდან აღიარება, პროფესიული ზრდა და საქმიანობის შედეგებისადმი პასუხისმგებლობა და 2. კონტექსტის ფაქტორები, როგორებიცაა ორგანიზაციის პოლიტიკა, საქმიანობის კონტროლი, ხელფასი, შრომის პირობები. ჰერცბერგერის თეორიის მიხედვით შინაარსის ფაქტორები განსაზღვრავენ კმაყოფილებას, ხოლო კონტექტის ფაქტორები – უკმაყოფილებას. ჰერცბერგერი ასეთ პრინციპულ დაშვებას აკეთებს: როცა მომუშავის საქმიანობაში შინაარსის ფაქტორები სჭარბობს, მაშინ ის შრომით კმაყოფილია, ხოლო როცა ეს ფაქტორები მცირეა, მაშინ ის შრომისადმი გულგრილ დამოკიდებულებას ავლენს. განსხვავებულ ვითარებასთან გვაქვს საქმე, როცა მომუშავის საქმიანობაში კონტექსტის ფაქტორები სჭარბობს (მაგალითად, კარგი ხელფასი, კარგი შრომის პირობები). ამ შემთხვევაში მომუშავე შრომით კმაყოფილებას კი არა, არამედ ნეიტრალურ დამოკიდებულებას ავლენს, ხოლო როცა ეს ფაქტორები კნინია (მაგალითად, დაბალი ხელფასი, ცუდი შრომის პირობები), მაშინ მომუშავე შრომით უკმაყოფილოა. მაშასადამე, საქმიანობის შინაარსის მაღალი მაჩვენებელი შრომით კმაყოფილებას იწვევს, დაბალი მაჩვენებელი კი – ნეიტრალურ დამოკიდებულება, ხოლო საქმიანობის კონტექსტის მაღალი მაჩვენებელი ნეიტრალურ დამოკიდებულებას იწვევს, ხოლო დაბალი მაჩვენებელი – შრომით უკმაყოფილებას. ჰერცბერგერის თეორიას დიდი კრიტიკა შეხვდა. შემდგომმა კვლევებმა ცხადყო, რომ შრომით კმაყოფილებას და უკმაყოფილებას ერთნაირად განსაზღვრავენ, როგორც შინაარსის, ისე კონტექსტის ფაქტორები. როცა მომუშავეს მიაჩნია, რომ სათანადო აღიარება ვერ მოიპოვა ან საქმეში ვერაფერს მიაღწია, მაშინ ის ნეიტრალურ დამოკიდებულებას კი არა, შრომით უკმაყოფილებას გამოავლენს. ასევე, როცა მომუშავე დადებითად აფასებს ხელფასს და შრომის პირობებს, მაშინ მას ნეიტრალური დამოკიდებულება კი არა, შრომით კმაყოფილება ექნება. მიუხედავად იმისა, რომ მკვლევართა დიდი ნაწილი ეჭვქვეშ აყენებს ჰერცბერგერის თეორიას, მან მაინც დიდი პოპულარობა მოიპოვა ორგანიზაციების პრაქტიკაში. თანამშრომლებისათვის შრომის პროცესის კონტროლის მეტი შესაძლებლობის მიცემა და მათთვის მეტი პასუხისმგებლობის დაკისრების პრაქტიკა, რომელსაც დღეს მრავალი კორპორაცია მიმართავს, სწორეს ჰერცბერგერის ორფაქტორიანი მოდელის რეკომენდაციებს ეყრდნობა.
შრომით კმაყოფილება და სამუშაოს გაცდენა. შრომით კმაყოფილებასა და სამუშაოს გაცდენებს შორის ურთიერთმიმართების კვლევამ მათ შორის არცთუ მაღალი, თუმცა მყარი უარყოფითი კორელაცია გამოავლინა. ეს იმას ნიშნავს, რომ შრომით კმაყოფილი მომუშავე სამუშაოს არ აცდენს და პირიქით, შრომით უკმაყოფილო მომუშავე სამუშაოს აცდენს.
შრომით კმაყოფილება და კადრების გადინება კვლევა აჩვენებს, რომ შრომით კმაყოფილებასა და კადრების გადინებას შორისაც არსებობს უარყოფითი კორელაცია, რომლის მაჩვენებელი სამუშაოს გაცდენასთან შრომით კმაყოფილების კორელაციის მაჩვენებელს საგრძნობლად აღემატება. რასაკვირველია კადრების გადინებას სხვა ფაქტორებიც განაპირობებენ, მაგალითად, ორგანიზაციაში მუშაობის სტაჟი, ახალ სამსახურში გადასვლის შესაძლებლობა და სხვა. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ შრომით კმაყოფილება გაცილებით მნიშვნელოვან გავლენას ნაკლებად ეფექტურად მომუშავეთა ორგანიზაციაში დარჩენის სურვილზე ახდენს.
შრომით კმაყოფილება და შრომის ნაყოფიერება. შრომით კმაყოფილების კავშირი შრომის ნაყოფიერებასთან უფრო მჭიდროა მაშინ, როცა მომუშავის საქმიანობის პროცესი და მისი რეგულირება ნაკლებად არის დამოკიდებული გარემოს ფაქტორებზე. მაგალითად, ტექნოლოგიურ დანადგართან მომუშავე ადამიანზე უფრო დიდ გავლენას ახდენს დანადგარის მუშაობის ტემპი, ვიდრე – შრომით კმაყოფილება. გარდა ამისა შრომით კმაყოფილებასა და შრომის ნაყოფიერებას შორის კავშირის მნიშვნელოვან ფაქტორად მომუშავის სტატუსი გვევლინება, კერძოდ, შრომით კმაყოფილებასა და შრომის ნაყოფიერებას შორის კორელაცია უფრო მნიშვნელოვანი აღმოჩნდა ორგანიზაციის მაღალკვალიფიცირებულ და მმართველობით რგოლში, ვიდრე დაბალი კვალიფიკაციის მქონე და რიგით თანამშრომლებში. როგორც ჩანს, შრომის ნაყოფიერება შრომით კმაყოფილებას განსაზღვრავს და არა – პირიქით. თუ ადამიანი კარგად მუშაობს და რეალურ შედეგსაც ხედავს, ამას ის დადებითად აფასებს.
კავშირი შრომით კმაყოფილებასა და ზოგადად ცხოვრებით კმაყოფილებას შორის. ამ კავშირის შესახებ სამი სხვადასხვა თვალსაზრისი არსებობს:
- კომპენსაციის პრინციპი: შრომით კმაყოფილება ცხოვრების სხვა სფეროებით მეტ-ნაკლები უკმაყოფილების კომპენსირების შესაძლებლობას იძლევა.
- გენერალიზების პრინციპი: ცხოვრების რომელიმე ერთი სფეროთი კმაყოფილება ან უკმაყოფილება სხვა სფეროებზე განზოგადდება, რის გამოც ადამიანი, როგორც შრომის, ასევე არასამუშაო დროის განზომილებების მიმართ ერთგვაროვან დამოკიდებულებას ავლენს.
- სეგმენტაციის პრინციპი: ადამიანი სამუშაო და არასამუშაო დროს სრულიად განცალკევებულად განიცდის.
ფსიქოლოგიაში არსებობს „ცხოვრების ძირითადი ინტერესის“ ცნება. არსებობენ ადამიანები, რომელთათვის შრომა მათი ცხოვრების ძირითად ინტერესს წარმოადგენს. ეს ადამიანები გადამწყვეტ მნიშვნელობას პროფესიულ საქმიანობას ანიჭებენ და ამდენად, შრომით კმაყოფილების მაჩვენებელიც მაღალი აქვთ. ამ კატეგორიას შრომაზე ორიენტირებულებს უწოდებენ. არსებობენ ადამიანები, რომელთა ცხოვრების ძირითადი ინტერესი არა შრომასთან, არამედ სხვა სფეროებთან (ოჯახი, მეგობრები, შემოქმედება, ფიზიკური ვარჯიში, გართობა, მოგზაურობა და სხვა) არის დაკავშირებული. ამ კატეგორიას შრომაზე არაორიენტირებულებს უწოდებენ. მათ შორის ცოტა მოიძებნება ისეთი, ვინც შრომით კმაყოფილია. არსებობენ ასევე ადამიანები, რომლებიც ცხოვრების არც ერთ სფეროს განსაკუთრებულ უპირატესობას არ ანიჭებენ, მათ „მოქნილი“ ცხოვრებისეული ინტერესები აქვთ. ამ კატეგორიის ადამიანებისთვის ცხოვრების ძირითად ინტერესებს და შრომით კმაყოფილებას შორის სუსტი კავშირი უნდა იყოს დამახასიათებელი. კვლევები აჩვენებს, რომ შრომით კმაყოფილების ყველაზე მაღალი მაჩვენებლები შრომაზე ორინტირებულ რესპონდენტებს აქვთ, ხოლო ყველაზე დაბალი – შრომაზე არაორიენტირებულებს. მოქნილი ორიენტაციის მქონე რესპონდენტებს რაც შეეხება, მათთვის შრომით კმაყოფილების საშუალო მაჩვენებლები აღმოჩნდა დამახასიათებელი.
აშშ სტატისტიკის მიხედვით,
- დასაქმებულთა 65% ავლენს შრომით კმაყოფილებას, ხოლო მილენიალების (1981-96 წლებში დაბადებული თაობა) – 45%.
- დასაქმებულთა 20% უყვარს საკუთარი საქმე.
- დასაქმებულთა 60% თვლის, რომ თანამშრომლების როლი მნიშვნელოვანია შრომით კმაყოფილებისთვის.
- კომპანიების შრომითი ნაყოფიერება, სადაც მაღალია დასაქმებულთა შრომით კმაყოფილება 202%-ით აღემატება იმ კომპანიების შრომითი ნაყოფიერებას, სადაც დასაქმებულთა შრომით კმაყოფილება დაბალია.
- შინიდან მომუშავეთა 57% ავლენს შრომით კმაყოფილებას.
რჩევები მენეჯერებს:
- დასაქმებულის შრომით კმაყოფილების ერთ-ერთი ძირითადი განმაპირობებელი ხელფასია. მიეცით თქვენს თანამშრომლებს მათი ფუნქციებისა და შრომის ბაზრის შესაბამისი ანაზღაურება. თანამშრომელს, რომელსაც დაბალ ხელფასს უხდით, აქვს განცდა, რომ არასათანადოდ ექცევით.
- ხელი შეუწყეთ თქვენს თანამშომლებს პროფესიულ ზრდაში. ეს მოგცემთ პროფესიონალ და შრომით კმაყოფილ კადრებს.
- უზრუნველყავით ის, რომ დასაქმებულები ორგანიზაციას ხედავდნენ დიდ სურათში. ნათლად აცნობიერებდნენ, თუ რას ემსახურებიან, რისთვის ასრულებენ დავალებებს, რით ეხმარებიან ორგანიზაციას, რა სარგებლობა მოაქვს მათ მიერ შესრულებულ სამუშაოს.
- გამჭვირვალე გახადეთ ორგანიზაციის მიზნები და რა კავშირშია ეს მიზნები თქვენი თანამშრომლების მიზნებთან. ამით მიიღებთ კარგ გუნდურ მუშაობას საერთო მიზნის მისაღწევად.
- უზრუნველყავით ორგანიზაციაში ურთიერთპატივისცემაზე დამყარებული კომუნიკაცია. ტოქსიკური სამუშაო გარემო აქვეითებს შრომით კმაყოფილებას და შესაბამისად – შრომის ნაყოფიერებას.
- სამუშაოს ზედამხედველობის პროცესში თქვენი შენიშვნები იყოს კონსტრუქციული. კრიტიკა უნდა იყოს პროფესიონალური და არა – დამამცირებელი. კონსტრუქციული კრიტიკა ეხმარება დასაქმებულს საკუთარი მნიშვნელობის გააზრებასა და საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდაში.
- და ბოლოს, თანამშრომლები ტოვებენ არა სამსახურს, არამედ – მენეჯერებს.
კონფუცის მიეწერება გამონათქვამი: „აირჩიე საქმე, რომელიც გიყვარს და ცხოვრებაში ერთი დღეც არ მოგიწევს მუშაობა“. როცა მომუშავის შრომით კმაყოფილება მაღალია, ის მუშაობს უკეთ და როცა მომუშავე უკეთ მუშაობს, მას მეტი წვლილი შეაქვს ორგანიზაციის საქმიანობაში. შრომითი კმაყოფილება განაპირობებს გუნდურობას, ორგანიზაციისადმი ერთგულებას, დისციპლინას, ინიციატივიანობას. მომუშავის შრომით კმაყოფილება აუმჯობესებს სამსახურებრივ ურთიერთობებს, ამყარებს სამართლიანობის განცდას.
წყარო:
https://positivepsychology.com/job-satisfaction
https://www.apollotechnical.com/job-satisfaction-statistics
დ. ჩარკვიანი, ფსიქოლოგია ინდუსტრიულ ორგანიზაციებში, თბ. 2001
