თანამედროვე კორპორაციები შრომითი პროცესის, გადაწყვეტილების მიღებისა და ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის ეფექტიანობის ასამაღლებლად აყალიბებენ შრომით ჯგუფებს. შრომითი ჯგუფის ფუნქციონირებას სამი პირობა განსაზღვრავს:
- ჯგუფის წევრების ურთიერთობა რეალური აღქმის რეჟიმში უნდა მიმდინარეობდეს: ჯგუფის წევრებს ერთმანეთის დანახვისა და მოსმენის შესაძლებლობა უნდა ჰქონდეთ;
- ჯგუფის წევრებს შორის პირადი, უშუალო კომუნიკაცია უნდა არსებობდეს;
- წევრები საკუთარ თავს გარკვეული მიზნების მქონე ჯგუფის წარმომადგენლებად უნდა მიიჩნევდნენ.
ორგანიზაციაში შრომითი ჯგუფების არსებობა აუცილებელია. ჯგუფი, როგორც მთლიანობა, ცალკეული მომუშავის ძალისხმევის მობილიზებას და უნარების გამოვლენას უწყობს ხელს. შრომითი ჯგუფის მართვა ისე შეიძლება განხორციელდეს, რომ მისი ფუნქციონირება სასარგებლო იყოს, როგორც თვითონ ჯგუფის, ისე – ცალკეული წევრებისთვის.
შრომითი ჯგუფის წევრები გარკვეულ სარგებლობას ნახულობენ, ისევე როგორც ეს ხდება ზოგადად სოციალურ ჯგუფებში. ეს სარგებელი ისეთი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაში გამოიხატება, როგორებიცაა:
- უსაფრთხოების მოთხოვნილება – ჯგუფში ყოფნა გვათავისუფლებს მარტო დარჩენის შიშისგან და საკუთარ ძალებში მეტად დარწმუნებულს გვხდის. ორგანიზაციაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ახალი თანამშრომლების მხარდაჭერას ჯგუფის მიერ, რამდენადაც ისინი ჯერ კიდევ იზოლირებულად განიცდიან თავს.
- სტატუსის მოთხოვნილება – ჯგუფის წარმატება მისი წევრების პირადი ღირსების განცდას ამაღლებს. წარმატებული ჯგუფის წევრობა სხვათა მიერ პრესტიჟულად განიხილება.
- საკუთარი თავის პატივისცემის მოთხოვნილება – ჯგუფის წევრობა ადამიანის პიროვნულ „მე“-ს უფრო ღირებულს ხდის. ჯგუფის წევრობა არამხოლოდ სხვის თვალშია პრესტიჟული, არამედ ის თვითშეფასებასაც ამაღლებს. თვითშეფასება განსაკუთრებით გვიმაღლდება, როდესაც ე.წ. ეტალონურ ჯგუფში მიღებული ვხდებით.
- აფილაციის მოთხოვნილება – ეს არის სხვებთან ყოფნის სურვილი, სოციუმთან მიკუთვნებულობის მოთხოვნილება, რაც მომუშავის კმაყოფილების საფუძველია. იშვიათად არ ვხვდებით მატერიალურად სრულიად უზრუნველყოფილ ადამიანს, რომელიც მუშობას მაინც აგრძელებს, რადგან მას თანამშრომლებთან ურთიერთობა სურს. შრომის პროცესში ადამიანები ერთმანეთს უმეგობრდებიან. უმრავლესობისთვის ამგვარი მეგობრული ურთიერთობები აფილაციის მოთხოვნილების დაკმაყოფილების ძირითადი წყაროა.
- ძალაუფლების მოთხოვნილება – ის, რასაც ინდივიდუალურად ვერ ვაღწევთ, შეიძლება ჯგუფის შემადგენლობაში მივაღწიოთ და ამდენად, როგორც ჯგუფის წევრს გარკვეული ძალაუფლება გაგვაჩნია. ძალაუფლების მაღალი მოთხოვნილების მქონე ადამიანისთვის ჯგუფის წევრობა ამ მოთხოვნილების დაკმაყოფილების კარგი საშუალებაა.
- მიზნის მიღწევის მოთხოვნილება – შრომითი ჯგუფი ორგანიზაციის გარკვეული მიზნის მიღწევას ემსახურება. თანაც იგულისხმება, რომ ამ მიზნის ინდივიდუალურად მიღწევა გადაულახავ სირთულეებთან არის დაკავშირებული.
შრომითი ჯგუფების სხვადასხვა ფორმები არსებობს. მიზნის მიხედვით შრომითი ჯგუფების ორი ფორმა გამოიყოფა:
- დავალებაზე ორიენტირებული ჯგუფები – ეს ფორმალური ჯგუფებია, რომლებიც ორგანიზაციის მიერ დასახული მიზნების განხორციელებას ემსახურება.
- ურთიერთობებზე ორიენტირებული ჯგუფები – ეს არაფორმალური ჯგუფებია, რომელთა მიზანი მისი წევრების უსაფრთხოების, თვითშეფასებისა და ჯგუფთან მიკუთვნებულობის მოთხოვნილების დაკმაყოფილებაა.
შესაძლებელია, რომ კონკრეტული შრომითი ჯგუფი ორივე მიზანს (დავალება და ურთიერთობები) ერთდროულად ახორციელებდეს.
დავალებაზე ორიენტირებული ჯგუფის რამდენიმე ფორმას გამოყოფენ. ასეთი დაყოფა დამყარებულია იმაზე, თუ დავალების შესულებისას ჯგუფის წევრები რა დამოკიდებულებაში იმყოფებიან:
- გამანეიტრალებლად მოქმედი ჯგუფი – ჯგუფის წევრები მოლაპარაკებისა და კომპრომისის გზით გარკვეული კონფლიქტის დაძლევას ცდილობენ. ამ შემთხვევაში, ორივე მხარემ იცის, რომ მათ მიზნებს შორის გარკვეული დონის შეუსაბამობა არსებობს. ამის ტიპიური მაგალითია მოლაპარაკება ორგანიზაციის ხელმძღვანელობასა და პროფკავშირებს შორის.
- პარალელურად მოქმედი ჯგუფი – ჯგუფის წევრების საქმიანობა მცირე დროის განმავლობაში ერთმანეთისგან შედარებით დამოუკიდებლად მიმდინარეობს. ამის ტიპიური მაგალითია პედაგოგიური კოლექტივი, რომლებიც სემესტრის მანძილზე ლექცია-სემინარებს დამოუკიდებლად ატარებენ, საქმიან ურთიერთობაში კი მაშინ შედიან ერთმანეთთან, როცა სასწავლო კურსის ან მთლიანა პროგრამების ცვლილებები ხორციელდება.
- ერთდროულად მოქმედი ჯგუფი – ჯგუფის წევრები დავალების შესრულების დროს სინქრონულად და შეთანხმებულად მოქმედებენ. ამის ტიპიური მაგალითია რაიმე პროდუქციის ამწყობ კონვეიერზე მომუშავე ჯგუფი, რომლის ყოველი წევრი თავის საქმეს ისე აკეთებს, რომ კონვეიერის მუშაობის ციკლი და რიტმი არ ირღვევა. ერთდროულად მოქმედი ჯგუფის რამდენიმე ფორმას გამოყოფენ. ეს დაყოფა დაფუძნებულია გუნდური მუშაობის მაჩვენებელზე.
ა) გადაწყვეტილების მიმღები გუნდი – სხვადასხვა განყოფილებებიდან შემდგარი ჯგუფი. ჯგუფი, როგორც წესი, კვირაში ერთხელ იკრიბება, საჭიროების შემთხვევაში – უფრო ხშირადაც. ასეთ შეხვედრებზე ჯგუფი მსჯელობს სამუშაოსთან დაკავშირებულ პრობლემატურ საკითხებზე. ეს შეიძლება იყოს პროდუქციის ხარისხი, შრომის ნაყოფიერება, სამუშაო პირობები, თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ ასეთი გუნდის მიერ პრობლემურ საკითხებთან დაკავშირებით ქმედითი ნაბიჯების განხორციელება საკმაოდ შეზღუდულია. შრომის ან მართვის პროცესების ძირეული გარდაქმნა ასეთი გუნდის ფორმალური კომპეტენციის ფარგლებს სცილდება.
ბ) სპეციალური დანიშნულების გუნდი – სხვადასხვა განყოფილებების განსხვავებული დონეებისგან შემდგარი 5-30 წევრიანი ჯგუფი. ასეთი გუნდის მსჯელობის საგანი სამუშაო პროცესის დაგეგმარება და მასში რეფორმების გატარება, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, მომხმარებელთან და დამკვეთთან ურთიერთობის გაუმჯობესება, ორგანიზაციის ცალკეული ფუნქციური ერთეულების კოორდინაცია, ტაქტიკურ და სტრატეგიულ მიზნებს შორის ოპტიმალური კავშირების დამყარებაა.
გ) თვითმართვადი გუნდი – ყოველდღიურად ერთად მომუშავე 5-15 ადამიანისგან დაკომპლექტებული ჯგუფი. ასეთი გუნდები აქტიურად არიან ჩართული ორგანიზაციის მართვის პროცესში და ამ მიმართულებითაც სხვადასხვა დავალებას ასრულებენ (მაგალითად, სამუშაო რეჟიმის შემუშავება, შვებულების გრაფიკის შედგენა და სხვა). ასეთი გუნდის კომპეტენციაა აგრეთვე სამუშაო დავალებისა და შესაბამისი აღჭურვილობის თანამშრომლებზე განაწილება, გუნდის ლიდერის არჩევა, ჯგუფის მიზნების დასახვა და სხვა. გუნდი სამუშაო გეგმას ადმინისტრაციასთან ათანხმებს. შთამბეჭდავია თვითმართვადი გუნდების საქმიანობა. თვითმართვადი გუნდების მუშაობას შედეგად მოაქვს შრომის ნაყოფიერების ზრდა და შრომის ხარისხის გაუმჯობესება. თვითმართვადი გუნდების შექმნით მნიშვნელოვნად ვამცირებთ ორგანიზაციის იერარქიულ ვერტიკალს და ორგანიზაციის სტრუქტურას განივ ფორმას ვაძლევთ.
წყარო:
https://openstax.org/books/organizational-behavior/pages/9-1-work-groups-basic-considerations
დ. ჩარკვიანი, ფსიქოლოგია ინდუსტრიულ ორგანიზაციაში – თეორია, კვლევა, პრაქტიკა, თბილისი 2001
